{"id":72550,"date":"2025-12-03T21:38:19","date_gmt":"2025-12-03T21:38:19","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.totara.fortyapp.com\/articles\/aprendizaje-social-en-el-lugar-de-trabajo-disenar-un-aprendizaje-duradero\/"},"modified":"2025-12-16T17:55:12","modified_gmt":"2025-12-16T17:55:12","slug":"aprendizaje-social-en-el-lugar-de-trabajo-disenar-un-aprendizaje-duradero","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/staging.totara.fortyapp.com\/es\/articulos\/aprendizaje-social-en-el-lugar-de-trabajo-disenar-un-aprendizaje-duradero\/","title":{"rendered":"Aprendizaje social en el lugar de trabajo: dise\u00f1ar un aprendizaje duradero"},"content":{"rendered":"\n
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El 39% de las competencias laborales actuales pueden quedar obsoletas en 2030<\/span><\/b><\/a>seg\u00fan el Foro Econ\u00f3mico Mundial.<\/span><\/b> Con este ritmo de cambio, las organizaciones necesitan entornos de aprendizaje que ayuden a los empleados a adaptarse continuamente y aplicar nuevos conocimientos en tiempo real. El aprendizaje formal sigue proporcionando la estructura y los conocimientos fundamentales de los que depende toda organizaci\u00f3n. Pero para que la capacidad siga creciendo, necesita el apoyo del aprendizaje colectivo, en el que las personas se conectan y co-crean conocimiento juntas. <\/span> <\/span><\/p>\n

En Totara, consideramos que esta mezcla es la base de las culturas de aprendizaje resilientes. Por eso estamos explorando c\u00f3mo las organizaciones pueden dise\u00f1ar un aprendizaje colectivo que sea a la vez estructurado y social, permitiendo a los empleados aprender unos de otros, as\u00ed como de los programas formales. Para contribuir a ello, invitamos a Anamaria Dorgo, consultora de aprendizaje y fundadora de L&D Shakers, a compartir sus conocimientos con nuestra Comunidad Totara como especialista en la creaci\u00f3n de comunidades <\/span> <\/span><\/p>\n

Este art\u00edculo es la tercera parte de la serie sobre aprendizaje social de Totara. Primera parte, <\/span>con Charles Jennings, explor\u00f3 c\u00f3mo la colaboraci\u00f3n impulsa el desarrollo continuo<\/span><\/a>. La segunda parte mostraba c\u00f3mo Mitchells & Butlers utiliz\u00f3 su LMS Totara para crear espacios de aprendizaje social seguros y escalables<\/a>. En esta \u00faltima parte, veremos c\u00f3mo dise\u00f1ar experiencias de aprendizaje colectivo que unan a las personas, mantengan el compromiso y conviertan el aprendizaje compartido en un rendimiento duradero. <\/span> <\/span><\/p>\n

Por qu\u00e9 las organizaciones necesitan el aprendizaje social para seguir el ritmo del cambio<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

Con raz\u00f3n, los equipos de I+D est\u00e1n dejando de ser editores de contenidos para convertirse en facilitadores del rendimiento a trav\u00e9s de ricos ecosistemas de aprendizaje, mientras que la vida \u00fatil de las habilidades sigue reduci\u00e9ndose. El aprendizaje formal sigue siendo importante porque establece normas y apoya el cumplimiento. El reto es ayudar a las personas a seguir desarroll\u00e1ndose entre los cursos y despu\u00e9s de ellos, cuando tiene lugar el trabajo real. <\/span> <\/span><\/p>\n

Varias se\u00f1ales apuntan a este cambio. Una procede de <\/span>La larga encuesta de Jane Hart sobre los comportamientos de aprendizaje en el lugar de trabajo<\/span><\/a>que pregunta a los empleados c\u00f3mo aprenden mejor en el trabajo. Aunque el aprendizaje formal sigue siendo importante, los encuestados suelen hacer m\u00e1s hincapi\u00e9 en el aprendizaje a trav\u00e9s de la Acci\u00f3n, el Descubrimiento y el Debate. <\/span> <\/span><\/p>\n

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A trav\u00e9s de miles de respuestas, <\/span>La did\u00e1ctica fue se\u00f1alada en un 14%<\/span><\/b>frente al <\/span>31% para Hacer<\/span><\/b> (actividades basadas en el trabajo, feedback del manager, coaching), <\/span>34% para Descubrimiento<\/span><\/b> (b\u00fasqueda en Internet, art\u00edculos, v\u00eddeos, podcasts) y <\/span>21% para Discurso<\/span><\/b> (interactuar con colegas, comunidades de pr\u00e1ctica).<\/span> <\/span><\/p>\n

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Anamaria Dorgo<\/span><\/b> subraya que, en un entorno complejo, confiar en una sola perspectiva es limitante. El aprendizaje colectivo permite a las organizaciones aprovechar diversos puntos de vista y enfoques de resoluci\u00f3n de problemas que ning\u00fan individuo podr\u00eda aportar por s\u00ed solo. Cuando las personas aprenden juntas, crean capacidades m\u00e1s r\u00e1pidamente y se adaptan con mayor eficacia a los nuevos retos. <\/span> <\/span><\/p>\n

Tipos de aprendizaje social en el lugar de trabajo<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

El aprendizaje colectivo no es una actividad \u00fanica, sino una serie de enfoques que re\u00fanen a las personas para compartir conocimientos y desarrollar habilidades. Comprender estas diferentes formas ayuda a los equipos de I+D a dise\u00f1ar experiencias que se ajusten a las necesidades de su organizaci\u00f3n. <\/span> <\/span><\/p>\n

Aprendizaje entre iguales<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

El aprendizaje entre iguales se produce cuando los iguales se apoyan mutuamente y aprenden unos de otros. Algunos ejemplos son los conjuntos de aprendizaje en la acci\u00f3n, los c\u00edrculos de iguales, las comunidades de pr\u00e1ctica, las sesiones de mostrar y contar, los eventos de comer y aprender, los c\u00edrculos de coaching entre iguales, los podcasts internos y los clubes de lectura. Estos formatos funcionan bien cuando los empleados necesitan un espacio para compartir experiencias, hacer preguntas y desarrollarse juntos sin jerarqu\u00edas. <\/span> <\/span><\/p>\n

Aprendizaje colaborativo<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

El aprendizaje colaborativo implica que los compa\u00f1eros trabajen juntos hacia un objetivo compartido para producir o resolver algo colectivamente. Puede adoptar la forma de hackatones, aprendizaje en grupo basado en proyectos, retrospectivas en equipo, sesiones de garaje, incubadoras o bibliotecas de casos de uso. El objetivo no es s\u00f3lo aprender, sino crear algo, y el aprendizaje es una parte natural del proceso. <\/span> <\/span><\/p>\n

Tutor\u00eda y aprendizaje social guiado<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

El aprendizaje social guiado implica aprender de alguien con m\u00e1s experiencia, como un mentor, un colega veterano o un experto. Algunos ejemplos son la tutor\u00eda individualizada, el coaching, las sesiones de exposici\u00f3n y explicaci\u00f3n de expertos, las sesiones de “preg\u00fantame lo que quieras”, las cl\u00ednicas de casos, los paneles de expertos, las demostraciones rel\u00e1mpago, los d\u00edas de “sombra del directivo” y las sesiones de cr\u00edtica de expertos. Estos enfoques ayudan a los empleados a acceder a conocimientos que de otro modo ser\u00edan dif\u00edciles de alcanzar. <\/span> <\/span><\/p>\n

Aprendizaje social informal en las organizaciones<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

La categor\u00eda m\u00e1s amplia de aprendizaje social incluye cualquier aprendizaje mediante la observaci\u00f3n o la interacci\u00f3n con los dem\u00e1s. Esto suele ocurrir de manera informal a trav\u00e9s de programas de observaci\u00f3n del trabajo, aprendizaje, intercambios de trabajo o rotaciones cortas, programas de “un d\u00eda en la vida”, juegos de rol con retroalimentaci\u00f3n, sesiones de escucha de llamadas o an\u00e1lisis de casos empresariales en formaci\u00f3n y debate conjunto de opciones. <\/span> <\/span><\/p>\n

C\u00f3mo est\u00e1n aplicando con \u00e9xito las organizaciones el aprendizaje colectivo<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

Organizaciones de todos los sectores est\u00e1n aplicando estos principios de distintas maneras. En su sesi\u00f3n, Anamaria destac\u00f3 tres ejemplos que muestran c\u00f3mo el aprendizaje colectivo puede dise\u00f1arse para adaptarse a la cultura organizativa y a las necesidades empresariales. <\/span> <\/span><\/p>\n

Bosch: Comunidad Trabajando en Voz Alta<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Bosch cre\u00f3 una comunidad abierta en su plataforma de colaboraci\u00f3n digital interna llamada Bosch Connect, con <\/span>m\u00e1s de 1.200 miembros<\/span><\/b> que se unieron org\u00e1nicamente. <\/span>El concepto Working Out Loud<\/span><\/a> consiste en peque\u00f1os grupos de cuatro o cinco personas que se re\u00fanen durante 12 semanas para trabajar a trav\u00e9s de retos y actividades. Cada grupo tiene un facilitador, y los propios facilitadores tienen acceso a una comunidad de apoyo. La plataforma aloja el formulario de inscripci\u00f3n en el c\u00edrculo, material multimedia, eventos, actividades y recursos \u00fatiles en una wiki compartida. Este enfoque se extendi\u00f3 a toda la organizaci\u00f3n sin una gran coordinaci\u00f3n central. <\/span> <\/span><\/p>\n

Stuart: Programa de embajadores<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Stuart desarroll\u00f3 un programa gamificado<\/span><\/a> que permite a los empleados participar en actividades ajenas a sus funciones habituales, al tiempo que entablan relaciones con sus compa\u00f1eros. Los empleados pueden elegir entre un men\u00fa de opciones: organizar una Stu-Talk, convertirse en compa\u00f1ero de incorporaci\u00f3n, unirse a una ruleta de caf\u00e9 para hablar con alguien de fuera de su departamento, convertirse en mentor o participar en comit\u00e9s locales o grupos de recursos para empleados. El programa se incentiva con premios, haciendo que la participaci\u00f3n sea visible y gratificante. <\/span> <\/span><\/p>\n

Novartis: Mes de la curiosidad<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Novartis lanz\u00f3 un evento en toda la empresa para fomentar el aprendizaje m\u00e1s all\u00e1 de las ofertas formales de formaci\u00f3n y desarrollo. Comenz\u00f3 con un evento de ideaci\u00f3n colectiva que gener\u00f3 <\/span>13.000 ideas<\/span><\/b>. En <\/span>1.000 voluntarios<\/span><\/b> organiz\u00f3 un mes sobre la curiosidad, acogiendo <\/span>500 actos<\/span><\/b> que llegaron a <\/span>55.500 personas en todo el mundo y generaron 145.000 horas de aprendizaje<\/span><\/b>. El \u00e9xito de la iniciativa llev\u00f3 a Novartis a destinar el 5% del tiempo de los empleados, aproximadamente 100 horas al a\u00f1o, al aprendizaje autodirigido, la curiosidad y el desarrollo.<\/span> <\/span><\/p>\n

Estos ejemplos demuestran que el aprendizaje colectivo funciona cuando se dise\u00f1a en torno a los intereses de los empleados, se apoya en estructuras claras y se le da espacio para crecer org\u00e1nicamente.<\/span> <\/span><\/p>\n

Tres principios de dise\u00f1o para comunidades sostenibles<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

El trabajo de Anamaria Dorgo con comunidades de pr\u00e1ctica ha identificado tres principios b\u00e1sicos que hacen que el aprendizaje colectivo sea sostenible y eficaz.<\/span> <\/span><\/p>\n

Tener un prop\u00f3sito claro: \u00bfpor qu\u00e9 nos reunimos y a qui\u00e9n reunimos?<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

El aprendizaje colectivo s\u00f3lo funciona cuando las personas entienden por qu\u00e9 se re\u00fanen y qu\u00e9 esperan conseguir. El dise\u00f1o debe comenzar con un reto u objetivo com\u00fan que est\u00e9 informado por la direcci\u00f3n estrat\u00e9gica. <\/span> <\/span><\/p>\n

Dos preguntas ayudan a definir este prop\u00f3sito:<\/span> <\/span><\/p>\n