{"id":72551,"date":"2025-12-03T21:38:19","date_gmt":"2025-12-03T21:38:19","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.totara.fortyapp.com\/articles\/soziales-lernen-am-arbeitsplatz-nachhaltiges-lernen-gestalten\/"},"modified":"2025-12-16T17:55:12","modified_gmt":"2025-12-16T17:55:12","slug":"soziales-lernen-am-arbeitsplatz-nachhaltiges-lernen-gestalten","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/staging.totara.fortyapp.com\/de\/artikel\/soziales-lernen-am-arbeitsplatz-nachhaltiges-lernen-gestalten\/","title":{"rendered":"Soziales Lernen am Arbeitsplatz: Nachhaltiges Lernen gestalten"},"content":{"rendered":"\n
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39% der heutigen F\u00e4higkeiten am Arbeitsplatz k\u00f6nnten bis 2030 veraltet sein<\/span><\/b><\/a>, so das Weltwirtschaftsforum.<\/span><\/b> Bei diesem Tempo des Wandels brauchen Unternehmen Lernumgebungen, die den Mitarbeitern helfen, sich st\u00e4ndig anzupassen und neues Wissen in Echtzeit anzuwenden. Formales Lernen bietet immer noch die Struktur und das grundlegende Wissen, auf das jedes Unternehmen angewiesen ist. Aber um die F\u00e4higkeiten weiter auszubauen, muss es durch kollektives Lernen unterst\u00fctzt werden, bei dem die Menschen zusammenarbeiten und gemeinsam Wissen schaffen. <\/span> <\/span><\/p>\n

Wir bei Totara sehen diese Mischung als Grundlage f\u00fcr eine widerstandsf\u00e4hige Lernkultur. Deshalb erforschen wir, wie Organisationen kollektives Lernen gestalten k\u00f6nnen, das sowohl strukturiert als auch sozial ist und es Mitarbeitern erm\u00f6glicht, sowohl voneinander als auch von formalen Programmen zu lernen. Dazu haben wir Anamaria Dorgo, Lernberaterin und Gr\u00fcnderin von L&D Shakers, eingeladen, ihr Wissen als Expertin f\u00fcr den Aufbau von Gemeinschaften mit unserer Totara Community zu teilen <\/span> <\/span><\/p>\n

Dieser Artikel ist Teil drei der Totara-Serie \u00fcber soziales Lernen. Teil eins, <\/span>mit Charles Jennings, untersuchte, wie Zusammenarbeit die kontinuierliche Entwicklung vorantreibt<\/span><\/a>. Im zweiten Teil haben wir gezeigt, wie Mitchells & Butlers sein Totara LMS zur Schaffung sicherer, skalierbarer sozialer Lernr\u00e4ume eingesetzt hat<\/a>. In diesem letzten Teil sehen wir uns an, wie man kollektive Lernerfahrungen gestaltet, die Menschen zusammenbringen, ihr Engagement aufrechterhalten und gemeinsames Lernen in dauerhafte Leistung verwandeln. <\/span> <\/span><\/p>\n

Warum Organisationen soziales Lernen brauchen, um mit dem Wandel Schritt zu halten<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

L&D-Teams entwickeln sich zu Recht von Anbietern von Inhalten hin zu Bef\u00e4higer von Leistung durch reichhaltige Lern\u00f6kosysteme, w\u00e4hrend die Haltbarkeit von F\u00e4higkeiten weiter abnimmt. Formales Lernen ist immer noch wichtig, weil es Standards setzt und die Einhaltung von Vorschriften unterst\u00fctzt. Die Herausforderung besteht darin, den Menschen zu helfen, sich zwischen und nach den Kursen weiterzuentwickeln, wenn die eigentliche Arbeit stattfindet. <\/span> <\/span><\/p>\n

Mehrere Signale deuten auf diese Verschiebung hin. Eines kommt von <\/span>Jane Harts langj\u00e4hrige Umfrage zum Lernverhalten am Arbeitsplatz<\/span><\/a>in der die Mitarbeiter gefragt werden, wie sie am besten bei der Arbeit lernen. Obwohl formales Lernen weiterhin wichtig ist, legen die Befragten oft mehr Wert auf Lernen durch Tun, Entdecken und Diskutieren. <\/span> <\/span><\/p>\n

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\u00dcber Tausende von Antworten hinweg, <\/span>Didaktik wurde mit 14% angegeben<\/span><\/b>, verglichen mit <\/span>31% f\u00fcr Doing<\/span><\/b> (arbeitsplatzbezogene Aktivit\u00e4ten, Manager-Feedback, Coaching), <\/span>34% f\u00fcr Entdeckung<\/span><\/b> (Websuche, Artikel, Videos, Podcasts) und <\/span>21% f\u00fcr Diskurs<\/span><\/b> (Interaktion mit Kollegen, Communities of Practice).<\/span> <\/span><\/p>\n

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Anamaria Dorgo<\/span><\/b> betont, dass es in einem komplexen Umfeld nicht ausreicht, sich auf eine einzige Perspektive zu verlassen. Kollektives Lernen erm\u00f6glicht es Organisationen, auf verschiedene Sichtweisen und Probleml\u00f6sungsans\u00e4tze zur\u00fcckzugreifen, die kein Einzelner allein bieten k\u00f6nnte. Wenn Menschen gemeinsam lernen, bauen sie schneller F\u00e4higkeiten auf und passen sich effektiver an neue Herausforderungen an. <\/span> <\/span><\/p>\n

Arten des sozialen Lernens am Arbeitsplatz<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

Kollektives Lernen ist keine einzelne Aktivit\u00e4t, sondern eine Reihe von Ans\u00e4tzen, die Menschen zusammenbringen, um Wissen zu teilen und F\u00e4higkeiten aufzubauen. Das Verst\u00e4ndnis dieser verschiedenen Formen hilft den L&D-Teams bei der Gestaltung von Erfahrungen, die den Bed\u00fcrfnissen des Unternehmens entsprechen. <\/span> <\/span><\/p>\n

Lernen unter Gleichaltrigen<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Peer-Learning findet statt, wenn Gleichgestellte sich gegenseitig unterst\u00fctzen und voneinander lernen. Beispiele hierf\u00fcr sind Action Learning Sets, Peer-Zirkel, Communities of Practice, Show-and-Tell-Sessions, Lunch-and-Learn-Veranstaltungen, Peer-Coaching-Zirkel, interne Podcasts und Buchclubs. Diese Formate funktionieren gut, wenn Mitarbeiter Raum brauchen, um Erfahrungen auszutauschen, Fragen zu stellen und sich gemeinsam und ohne Hierarchie weiterzuentwickeln. <\/span> <\/span><\/p>\n

Kollaboratives Lernen<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Beim kollaborativen Lernen arbeiten Gleichgesinnte zusammen an einem gemeinsamen Ziel, um gemeinsam etwas zu produzieren oder zu l\u00f6sen. Dies kann in Form von Hackathons, projektbasiertem Lernen in der Gruppe, Team-Retrospektiven, Garagen-Sessions, Inkubatoren oder Anwendungsfall-Bibliotheken geschehen. Hier geht es nicht nur darum, etwas zu lernen, sondern etwas zu schaffen, wobei das Lernen ein nat\u00fcrlicher Teil des Prozesses ist. <\/span> <\/span><\/p>\n

Mentoring und angeleitetes soziales Lernen<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Beim angeleiteten sozialen Lernen lernen Sie von jemandem, der mehr Erfahrung hat, z. B. von einem Mentor, einem erfahrenen Kollegen oder einem Experten. Beispiele hierf\u00fcr sind pers\u00f6nliche Betreuung, Coaching, Expertengespr\u00e4che, Frag-mich-alles-Sitzungen, Fallbesprechungen, Expertenrunden, Blitzdemonstrationen, Shadow-the-Manager-Tage und Expertenkritiksitzungen. Diese Ans\u00e4tze helfen den Mitarbeitern, Zugang zu Wissen zu erhalten, das sonst vielleicht nur schwer zug\u00e4nglich w\u00e4re. <\/span> <\/span><\/p>\n

Informelles soziales Lernen in Organisationen<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Die umfassendere Kategorie des sozialen Lernens beinhaltet jedes Lernen durch Beobachtung oder Interaktion mit anderen. Dies geschieht oft informell durch Job-Shadowing-Programme, Praktika, Jobtausch oder kurze Rotationen, Programme f\u00fcr einen Tag im Leben, Rollenspiele mit Feedback, Gespr\u00e4chsrunden oder die Analyse von Gesch\u00e4ftsf\u00e4llen in der Ausbildung und die gemeinsame Diskussion von Optionen. <\/span> <\/span><\/p>\n

Wie Organisationen kollektives Lernen erfolgreich umsetzen<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

Unternehmen aller Branchen wenden diese Prinzipien auf unterschiedliche Weise an. In ihrem Vortrag stellte Anamaria drei Beispiele vor, die zeigen, wie kollektives Lernen so gestaltet werden kann, dass es zur Unternehmenskultur und den gesch\u00e4ftlichen Anforderungen passt. <\/span> <\/span><\/p>\n

Bosch: Working Out Loud community<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Bosch hat auf seiner internen Plattform f\u00fcr digitale Zusammenarbeit, Bosch Connect, eine offene Community mit <\/span>mehr als 1.200 Mitgliedern<\/span><\/b> die organisch beigetreten sind. <\/span>Das Working Out Loud-Konzept<\/span><\/a> besteht aus kleinen Gruppen von vier bis f\u00fcnf Personen, die \u00fcber 12 Wochen zusammenkommen, um Herausforderungen und Aktivit\u00e4ten zu bew\u00e4ltigen. Jede Gruppe hat einen Moderator, und die Moderatoren selbst haben Zugang zu einer Support-Community. Die Plattform enth\u00e4lt das Anmeldeformular f\u00fcr den Kreis, Medienmaterialien, Veranstaltungen, Aktivit\u00e4ten und hilfreiche Ressourcen in einem gemeinsamen Wiki. Dieser Ansatz l\u00e4sst sich in der gesamten Organisation ohne gro\u00dfe zentrale Koordination umsetzen. <\/span> <\/span><\/p>\n

Stuart: Botschafter-Programm<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Stuart entwickelte ein spielerisches Programm<\/span><\/a> die es den Mitarbeitern erm\u00f6glicht, sich in Aktivit\u00e4ten au\u00dferhalb ihrer normalen Rolle zu engagieren und gleichzeitig Beziehungen zu Gleichgesinnten aufzubauen. Mitarbeiter k\u00f6nnen aus einem Men\u00fc von Optionen w\u00e4hlen: einen Stu-Talk veranstalten, ein Onboarding Buddy werden, an einem Kaffeeroulette teilnehmen, um mit jemandem au\u00dferhalb ihrer Abteilung zu sprechen, Mentor werden oder sich in lokalen Komitees oder Mitarbeitergruppen engagieren. Das Programm bietet Anreize in Form von Preisen und macht die Teilnahme sichtbar und lohnend. <\/span> <\/span><\/p>\n

Novartis: Monat der Neugierde<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Novartis hat eine unternehmensweite Veranstaltung ins Leben gerufen, um das Lernen \u00fcber formale L&D-Angebote hinaus zu f\u00f6rdern. Es begann mit einem Crowdsourced Ideation Event, das <\/span>13.000 Ideen<\/span><\/b>. \u00dcber <\/span>1.000 Freiwillige<\/span><\/b> eine einmonatige Veranstaltung zum Thema Neugier organisiert, bei der <\/span>500 Veranstaltungen<\/span><\/b> und erreichten damit <\/span>55.500 Menschen auf der ganzen Welt erreichten und 145.000 Lernstunden generierten<\/span><\/b>. Der Erfolg der Initiative veranlasste Novartis dazu, 5 % der Arbeitszeit, d. h. etwa 100 Stunden pro Jahr, f\u00fcr selbstgesteuertes Lernen, Neugier und Entwicklung zu reservieren.<\/span> <\/span><\/p>\n

Diese Beispiele zeigen, dass kollektives Lernen funktioniert, wenn es sich an den Interessen der Mitarbeiter orientiert, durch klare Strukturen unterst\u00fctzt wird und Raum f\u00fcr organisches Wachstum bietet.<\/span> <\/span><\/p>\n

Drei Gestaltungsprinzipien f\u00fcr nachhaltige Gemeinden<\/span><\/b> <\/span><\/h2>\n

Anamaria Dorgo hat in ihrer Arbeit mit Praxisgemeinschaften drei Kernprinzipien identifiziert, die kollektives Lernen nachhaltig und effektiv machen.<\/span> <\/span><\/p>\n

Haben Sie einen klaren Zweck: Warum versammeln wir uns und wen versammeln wir?<\/span><\/b> <\/span><\/h3>\n

Kollektives Lernen funktioniert nur, wenn die Menschen verstehen, warum sie zusammenkommen und was sie zu erreichen hoffen. Das Design sollte mit einer gemeinsamen Herausforderung oder einem gemeinsamen Ziel beginnen, das von einer strategischen Ausrichtung gepr\u00e4gt ist. <\/span> <\/span><\/p>\n

Zwei Fragen helfen, diesen Zweck zu definieren:<\/span> <\/span><\/p>\n